I DOVERI DEL PUBBLICO DIPENDENTE

I doveri del dipendente sono raggruppabili in due ampie tipologie: la prima riconducibile al dovere di fedeltà alla Repubblica (art. 51 Cost.), ai principi di imparzialità e di buon andamento (art. 97 Cost.) e al carattere democratico della Repubblica (art. 1 Cost.), che impone di favorire rapporti di fiducia tra amministrazione e cittadino, la seconda richiama ai doveri di diligenza, obbedienza e fedeltà, sanciti anche per il lavoro privato dagli artt. 2104 e 2105 c.c. Inoltre per il pubblico impiegato vi è il dovere dell’esclusività, in quanto può riservare la sua attività lavorativa esclusivamente all’amministrazione.

Vi è un codice di comportamento per i dipendenti pubblici, dal quale si evince che per tutti i dipendenti vi è il divieto di chiedere o accettare regali, compensi o altre utilità, in connessione con lo svolgimento delle proprie funzioni, sono ammessi solo i regali di modico valore, pena sanzioni disciplinari.

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IL MOBBING

Traducibile come assalto di un gruppo ad un individuo, è una forte forma di pressione esercitata sul luogo di lavoro da colleghi mediante maltrattamenti verbali o atteggiamenti che si sostanziano in un abuso di potere ripetuto, causando nello stesso sentimenti di angoscia ed umiliazione. Per configurarsi mobbing (verticale se posto in essere dal capo, orizzontale se posto in essere dai colleghi), vi deve essere una strategia unitaria persecutoria, avente la finalità di emarginare il dipendente e di porlo in una situazione di debolezza.

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LE NOVITA’ DELLA RIFORMA BRUNETTA

Tra i principi fondamentali della c.d. riforma Brunetta vi è la disciplina della gestione della performance, nonché degli organismi preposti al monitoraggio di questa. Per la valutazione della performance è previsto un ciclo di gestione della stessa (assegnazione obiettivo, monitoraggio, valutazione performance, utilizzo sistemi premianti, rendicontazione risultati) destinato all’attuazione di specifici obiettivi, attraverso la valorizzazione del merito e la predisposizione di premi per il raggiungimento di risultati stabiliti.

Le amministrazioni, al fine di garantire la qualità e attendibilità dei documenti riguardanti le performance, devono, entro il 31 Gennaio, redigere il Piano della performance ed entro il 30 Giugno la Relazione sulla performance, in cui sono elencati i vari parametri delle performance del dipendente.

I soggetti coinvolti nel ciclo della performance sono le commissioni per la valutazione, integrità e trasparenza delle amministrazioni pubbliche, gli organismi indipendenti di valutazione (OIV), l’organo di indirizzo politico-amministrativo di ogni amministrazione e i dirigenti di ciascuna amministrazione.

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I DIRITTI DEL PUBBLICO DIPENDENTE

Si possono distinguere a seconda se abbiano carattere patrimoniale o non patrimoniale.

Fra i diritti patrimoniali, il più importante è la retribuzione: si tratta di una prestazione periodica in denaro cui la P.A. è tenuta verso i propri dipendenti, come corrispettivo del lavoro svolto. La retribuzione ha un trattamento fondamentale, con voci a carattere fisso e un trattamento accessorio, emolumenti eventuali ed occasionali.

Tra i diritti non patrimoniali, vi è il diritto all’ufficio, inteso come diritto alla permanenza nel rapporto di lavoro, il diritto allo svolgimento delle mansioni, il diritto alla progressione, il diritto al riposo, il diritto alla riservatezza, il diritto alle pari opportunità.

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LA RESPONSABILITA’ DELL’IMPIEGATO PUBBLICO

Può essere: 

• penale, quando la trasgressione dei doveri d’ufficio assume il carattere di violazione dell’ordine giuridico generale e si concreta nella figura del reato;

• civile, quando ne derivi un danno per l’ente pubblico, con la sanzione di risarcire il danno;

• amministrativa, quando l’inosservanza comporti un danno patrimoniale all’amministrazione.

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LA RESPONSABILITA’ DISCIPLINARE

Deriva da violazione dei doveri inerenti al rapporto d’impiego da parte del dipendente. La nuova disciplina prevede:

• la legificazione di alcune tipologie di infrazione e sanzioni;

• la semplificazione dei procedimenti disciplinari (ciò avviene attraverso l’estensione dei poteri del dirigente, la riduzione e la perentorietà dei termini, il potenziamento dell’istruttoria, la possibilità di utilizzare posta elettronica per le comunicazioni al dipendente, l’abolizione di impugnare sanzioni disciplinari dinanzi a collegi arbitrali);

• la definizione di un catalogo di infrazioni particolarmente gravi assoggettate al licenziamento, tra cui la falsa attestazione di presenza in servizio, giustificazione dell’assenza dal lavoro mediante certificato medico falso, assenza priva di valida giustificazione per 3 giorni in un biennio o 7 giorni in 10 anni, ingiustificato rifiuto del trasferimento, falsità documentali per instaurazione rapporto di lavoro o progressione di carriera, reiterazione nell’ambiente di lavoro di condotte aggressive o moleste, condanna penale definitiva e scarso rendimento.

Il rapporto tra provvedimenti disciplinari e procedimenti penali, solo nei casi più gravi vi è la possibilità della sospensione dal servizio in attesa del giudizio penale.

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LA DISCIPLINA DELLA MOBILITA’

Per mobilità si intende una serie di cambiamenti suscettibili di verificarsi nel rapporto di impiego. Si può verificare:

• una mobilità individuale, che comporta il passaggio diretto di personale da un’amministrazione ad un’altra; 

• una mobilità collettiva, che riguarda i casi di eccedenza del personale, che prevedono in caso di accertamento di esubero del personale o la risoluzione unilaterale del contratto per chi ha 40 anni di servizio o la ricollocazione o nella medesima amministrazione o in altre, previo accordo con le stesse, con comunicazione ai sindacati.

Trascorsi 90 giorni, l’amministrazione colloca in disponibilità il personale che non sia possibile impiegare diversamente, iscrivendo gli stessi in appositi elenchi secondo l’ordine cronologico di sospensione del relativo rapporto lavorativo, con un’indennità dell’80% per 24 mesi al termine dei quali il contratto si intende definitivamente risolto.

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LO SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI IMPIEGO

Può avere modificazioni soggettive (se interessano la P.A. datrice di lavoro) e oggettive (se interessano i contenuti della prestazione lavorativa). Abbiamo:

• aspettativa: Comporta la sospensione dell’obbligo della prestazione lavorativa e di regola la sospensione dell’obbligo retributivo gravante sul datore di lavoro; può essere concessa per servizio militare, per motivi personali o di famiglia, per mandato parlamentare, amministrativo o sindacale e per svolgere attività presso soggetti o organismi pubblici o privati.

• comando: Si ha quando il dipendente viene chiamato a prestare servizio presso un’amministrazione statale diversa da quella di appartenenza o presso enti pubblici.

• distacco: Trasferimento della sede di servizio, presso un ente diverso dalle pubbliche amministrazioni.

• collocamento fuori ruolo: Può essere disposto per disimpegno di funzioni dello Stato.

• temporaneo servizio all'estero: Il personale che presta tale servizio rimane dipendente della P.A. di appartenenza.

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ASSENZE PER MALATTIA

Il personale dipendente ha diritto alla conservazione del posto purché la malattia non superi i 18 mesi, cumulando le assenze degli ultimi 3 anni; in casi particolarmente gravi tale periodo è raddoppiato. Il trattamento economico prevede il 100% dello stipendio per i primi 9 mesi, il 90% per i successivi 3 mesi, il 50% per gli ulteriori 6 mesi. Nei casi di singola assenza per malattia, qualora si protragga per più di 10 giorni e comunque dopo il secondo evento di malattia nell’anno solare, quindi in occasione della terza assenza, questa potrà essere giustificata esclusivamente mediante certificazione medica rilasciata da struttura sanitaria pubblica o da medico convenzionato col servizio sanitario nazionale. In tutti i casi di assenza per malattia, la struttura sanitaria invia certificazione medica via telematica all’INPS, la quale la invia sempre per via telematica all’amministrazione datrice di lavoro. Il regime di trasmissione dei certificati medici in via telematica è stato uniformato sia per il settore pubblico che quello privato, tale disciplina va estesa anche al personale non privatizzato ad eccezione delle forze armate, ai corpi armati dello Stato ed ai Vigili del Fuoco

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L’ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI IMPIEGO

La disciplina pattizia prevede la cessazione del rapporto lavorativo per:

• licenziamento disciplinare; 

• compimento del limite di età; 

• dimissioni del dipendente;

• decesso del dipendente;

• superamento del periodo di comporto in caso di malattia.

La disciplina pubblicistica prevede la cessazione del rapporto lavorativo per:

• la perdita della cittadinanza italiana; 

• avvenuta accettazione di una missione o di un altro incarico da autorità straniera senza autorizzazione del Ministero competente; 

• la mancata cessazione di situazione di incompatibilità tra obblighi di servizio e attività svolte, nonostante la diffida ricevuta.

La disciplina privatistica prevede il licenziamento per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo e per giustificato motivo oggettivo.

Sono devolute al giudice ordinario tutte le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, incluse le controversie concernenti l’assunzione al lavoro, il conferimento e la revoca di incarichi dirigenziali, la responsabilità dirigenziale e le indennità di fine rapporto; restano di competenza del giudice amministrativo le controversie in materia di procedure concorsuali per l’assunzione di dipendenti.